您好,欢迎访问企业学习网!

服务热线 hotline

15503768177

学习干货 | 绩效管理中的“兵器谱”


古往今来,很多人都相信“成王败寇”,也有很多人都在讲“天道酬勤”。在人力资源绩效领域,同样有着两大门派:过程派和结果派。久而久之,两大门派都各自闯出了自己的名堂,并在HR江湖中各自有了声名远播的封号:OKR和KPI。






一、武林盟主:KPI



KPI:关键绩效指标。18世界末、19世纪初,早期管理萌芽,工业革命兴起,人的管理逐步进入到了群体管理群体的时代。KPI这个小家伙,就是从这时“出生”的。



它先后经历了成本业绩评价时期、财务业绩评价时期、企业业绩评价指标体系创新时期。直到BSC的出现。



早期的KPI仅是成本的管理,更是对劳工变向的压榨。企业主和被选出来的管理者们是不会关心劳工们的成长的,纵观工业大生产时期,有的仅是对员工体力压榨和人际成本的极限定义。在经营者和管理者眼里,过程仅是时间、只是成本,只有产品才是重要的,只有成本才是重要的,只有结果才是重要的,仅有钱才是最重要的!而这些基因,并没有随着社会发展的脚步而终止,而是悄悄地、悄悄地延续了下来。



这就是KPI的故事。



二、新兴帮派:OKR



OKR:目标与关键成果法。OKR是一个非常神秘的“组织”,传说它是1999年由神秘的Intel公司发明的,后又联手Oracle,Google,LinkedIn等高科技公司优化升级。之后风云一时,广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。



OKR极重因果逻辑,颇具周易衍天下之势,所取目标一般不超过五个,直击要害,公平透明。大有吞吐天下之志,微有细胞阿米巴之精。简、直、透、狂、精,是该门派的五字心决。同时也充分的继承了互联网的狂热和精益管理的极致。



OKR在讲究逻辑思维的商业领域算得上独树一帜,但却也难以撼动传统和重资倚重的KPI。



纵观当今天下,盘点八大评系,绩效兵器谱的伯仲之争,怕还是会在这两者之间。



三、神秘的东方联盟:成王败寇VS天道酬勤



若想推演KPI和OKR百年之争的胜负,就不得不提另一个神秘而强大的势力:中国人力资源XX联盟。



随着西方兵器的引入,几十年来,东方HR先辈们继承了各种人力资源兵器的优点,同时也在悄然炼化原有器灵中的戾气,试图“师夷长技以利民”。



秉持“利民”之念,东方联盟内部也对KPI和OKR有了更深的认知和分术之技。



天利派:老牌传统势力。将“营利为目的”作为天职,一切以“利”出发,以“利”为准。极其尊崇KPI理念。因为他们觉得KPI的以结果为导向,是真正的强者思维。身在丛林,当然要首奉丛林之法。正所谓:成王败寇。才不管你员工有什么理由、如何去做,我只要结果、只信结果、只资结果。



地众派:新兴势力。将“以完成社会价值并营利”作为奋斗的目标。国强带动民富,民富更助国强。他们信奉OKR理念。因为他们觉得OKR的逻辑与过程,是真正强民的方法。它看重因果,看重事件和任务完成的内因,重视人才的价值和人才能力的培养。员工强,才是真的企业强。正所谓:天道酬勤。人为重,价值次之,结果为轻。



四、其他



有人说,考核方法看企业;也有人说,考核方法看岗位;更有人说,考核方法看人群。以人择绩、以岗择绩、以司择绩其实都没有错。



就像混合薪酬策略一样,我们也可以试一试,因果逻辑善过程,功过是非评结果。