您好,欢迎访问企业学习网!

服务热线 hotline

15503768177

公司内部组织培训,应该如何选取合适的讲师?


一、诊断培训需求的真伪



“为了提升业务部门的销售业绩,老板近期决定组织培训,帮助业务人员提高。”在这样的情况下,要么就是业绩提升遇到了瓶颈,要么就是业务爆发,能力跟不上业务发展的节奏。但考虑到实际情况下,只要业绩做得好,能力极有可能被忽视,至少不会用需要花费时间的培训这种形式。所以我们初步假设,是业绩提升上遇到了一些问题。



培训需求是老板直接提出来的,不是HR作为BP发现的,在这里,HR就已经失去融入业务的先机,不过这也可以说不重要。重要的是,HR收到需求后要习惯去诊断需求的真伪。毕竟我们已经太熟悉这样的情景,遇到问题:你们组织个培训吧!



要是HR真的匆忙上马一个培训,而培训又没有达到预期效果,这就很可能让老板对培训失望,从而产生“培训无用论”。



在老板的需求里,业务部门员工需要做“市场开拓能力、项目跟进能力、沟通能力、创新思维等等”的培训。我们需要去确认:






这四个问题是①→②→③→④→①的一个循环模型。挖掘与诊断真实的培训需求,当你去诊断后,或许发现一些表面现象只是假性需求。比如:沟通能力问题或许不是沟通能力问题,而是情绪与压力处理的问题,让员工无法理性处理复杂局面,导致无法进行良好的沟通,从而产生甚至激化矛盾,阻碍业绩达成。



二、运用培训科学,思考培训形式



培训怎么做?请一个老师,拉一帮学员,坐一起就讲课?



同志们,这不叫培训,这是“教育”。



培训是更加社会性,更加功利性的,在经历培养和训练后,需要有技能、知识或素养的提升,从而服务于需要用到培训技能(知识、素养)的地方。



教育就不同了,大家回想在学校里接受的教育,校方更关注给学生带来的知识和综合素质的提升,至于这些知识在往后的社会生活中如何使用,使用的场景是什么,这不是他们的重点,或者说不需要手把手教学生。



公司培训,老板不是做公益,所以,参加了培训后,老板要看到业绩提升。



而可以促成业绩提升的培训形式,才是我们要去选择的最佳形式。



比如:工作坊式。这已经不算新,但也绝对是这两年比较流行的一种形式。请一位大咖老师,学员分小组,采用强互动的形式做知识的拆解与推演。



再比如:案例分析。拿出自己公司的、竞品公司的成功或者失败的经典案例,再有一位经验丰富的引导师或者教练做引导,将课堂与实战结合。发挥人的价值。



当然还有其他一些可以变形的形式,总之,对于成人培训与学习来说,建构主义绝对是不可忽视的一种学习形式的理论。



不要期待员工听了一堂课就可以发生质的改变,哪怕讲师是大牛,也不行。没有量哪里来的质。



三、如何选择讲师?



上面两个步骤都思考过了,选择讲师应该就不是问题。我先说一个简单的观点:如果是内部经验丰富的人员讲课,不管是销冠还是领导,HR都必须要先帮助他们做经验萃取,辅导他们如何授课。



一个优秀的业务人员同时又是好的培训师的概率真不大,术业有专攻,何况HR不赋能,还寄希望于别人无师自通,简直太过偷懒。



企业HR千万不能当培训的“窜窜”,只是在中间倒买倒卖。从培训的形式、课件的制作、内容的逻辑、培训效果的检验等,都要跟内训师做好沟通。内训师的培训内容输出是他们的强项,而怎样通过培训管理,辅助培训内容达到最好的效果,则是我们的专业。



所以,在这个情景里,但凡老板不是一开始就非要请外来和尚达到某种目的的,内部讲师也好,外部讲师也罢,不是关键。



通过前面所述层层剖析,若是培训需求明确了、培训形式和内容清晰了,可以直接匹配讲师。内部讲师可以搞定的,就内部讲师,一举多得。



内部讲师搞不定的,就外请大咖,毕竟学员也需要新鲜感,这对揭开天花板和突破瓶颈有刺激作用。(只是不得不感叹,现在的商业讲师市场也是鱼龙混杂,采购课程有风险,需要我们擦亮眼睛。)



或者,内外结合。外部讲师做知识技能传授和引入,内部讲师做技能深化与应用。不是非得二选一。