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对于招聘,到底是选对工具重要还是方法重要?


一、招聘工具重要还是方法重要



现在的招聘好难,以前是高级技术、管理岗位不好招,现在普工、执行岗位想招人也很难。总之一句话:招聘难,难如上青天。那么有没有什么工具可以让我们的招聘效率、精准度都得到提升?工具肯定是有的,但使用前我们要明白工具的意义。不是说有了工具,所有的招聘问题就烟消云散了。



首先,工具就是我们在咨询过程中的辅助,有了工具我们的咨询才会更快、更准。举个例子:一个旅客想要从酒店去金字塔游玩,如果有汽车,他可以一小时到达玩足一整天;如果走着去,他可以看到金字塔的落日。这是工具的作用,但前提是我们知道方向,知道自己的需求,知道如何使用工具等,而非工具就能解决一切问题。”



百度百科对招聘工具的定义:是指HR在招聘时使用的辅助工具。工具的方法包含在概念自身中,即人才测量和人才评价。帮您选择合适的人选,系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。所以招聘工具是作为招聘官的辅助工具,帮助我们更加全方位地了解候选人,从而降低错误招聘带来的各种风险。



因此,进行招聘工作时招聘方法、渠道选择维护、工具使用等都非常重要。没有哪一项是可以代替其他所有项目独立保证招聘工作顺利、准确完成的。






二、测评工具能用吗



测评工具在世界500强企业或者咨询公司招聘中会经常使用,但很多中小微企业的HR会因为自己没有经过心理方面的培训有些迟疑,我能用好吗?我会用吗?会不会反而起到负面作用?



招聘中的人才测评一般分为四大类:



(1)智力测评



这一类测评一般企业在招聘的时候用得不多,大部分HR认为智力方面通过交谈、面试一般可以发现问题端倪。其实,智力测评并非只能测出智力低下的候选人。而是可以帮助HR了解候选人的智力结构,从而推断他更能胜任的职业。



智力结构分为:空间推理、抽象推理、数学推理、语言推理、语言理解、机械推理几个方面。不同的结构适合的职业差异还是蛮大的,比如北大数学天才“韦神”,大家应该不陌生。他的优秀有目共睹,但在采访中韦神却表现的不善言辞,甚至被网上一些人嘲笑。



如果你开始对智力测评感兴趣,我还要浇你一盆冷水。智力测评一定要结合其他测评和面试方法一起使用,才能对招聘工作有所裨益。



(2)人格测评



有些人认为人格就是性格,其实心理学领域的人格是比较宽泛的,是能力、气质、性格、需要、动机、兴趣、理想、价值观和体质等方面的整合。因此,不要仅仅用性格测试完全代表人格测评。



1)MBTI性格类型测试



2)霍兰德职业性向测试



3)菲尔人格倾向测试



4)卡特尔十六种价格因素测验



5)爱德华氏个人偏好量表



6)人才性格测评工具DISC



以上是目前仍然比较常用的一些人格测评工具,信度、效度都比较高。但即使你采用了这些工具也仍然不建议你只参考人格测评工具的结果。



当然,人格测评工具除了了解候选人方面也可以用在团队搭建上。



(3)职业能力倾向测评



我们一直在强调“人岗匹配”,其实人岗匹配不是单向的人适应岗,而应该是双向的人符合岗位的要求;岗位也符合人的特征。不同的职业工作内容、任职要求都不同,比如:会计要求候选人要对数据敏感、认真仔细;客服需要任职者抗压能力、应变能力强,善于沟通交流。因此,通过职业能力倾向测评能够更好地了解候选人适合发展的职业方向。



目前世界范围内比较普遍采用的是《普通能力倾向成套测验》(GATB),弊端是收费。



(4)动机测评



人和其它机器设备不同之处在于人具有主观能动性,一个人工作绩效如何和能力有关系但也跟他的工作动机有直接关系。有人说毕业5年大家就会分开档次,为什么?一部分原因是动机不同,导致努力程度和发展方向不同。



动机一般分为:风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机。



不论是哪一种动机测评,它都只能代表一段时间内或某一阶段内该员工的动机。因此,动机测评需要每隔一段周期就测量一次。



以上测评是在招聘中经常被使用的工具类型,但在具体招聘中测评工具只是辅助参考工具,一定要结合其它招聘方法共同完成招聘、面试。