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如何打造高绩效的研发团队——研发人员的选、育、用、留之道

如何打造高绩效的研发团队——研发人员的选、育、用、留之道

培训时长:71
授课老师:汪锋
费用预算:根据方案进行定价

培训对象

课程简介

课程目标:

    

课程大纲:

课程内容一、案例分析1、演练与问题讨论二、如何构建高效的研发团队1、研发人员的特点1)研发人员智商高、逻辑思维能力强2)不善沟通,想法隐藏较深3)流动意向比较明显4)绩效差距比较大5)研发人员不服管2、研发人员的素质模型1)研发人员的冰山素质模型2)优秀研发人员的常规素质要求3、案例分享:某案例公司的研发人员的素质模型4、高效研发团队应该具备的特点1)沟通良好2)协调并行工作3)高效决策、快速执行5、如何保持研发人员的斗志和激情?6、研发团队的分类:部门团队和项目团队1)部门团队的特点——常设机构2)项目团队的特点——临时组织3)不同发展阶段的公司的研发团队的构成7、研发团队构建中HR经理和研发部门经理的职责划分8、业界公司研发团队的构成(案例)9、研发团队建立的过程(研发团队成长的几个阶段)10、如何培养研发团队的精神11、研发团队的冲突管理1)研发团队常见的冲突(案例)2)产生冲突的原因分析(案例)3)如何处理研发团队的冲突(案例)12、团队沟通中要注意的问题1)有益的团队成员行为(案例)2)有害的团队成员行为(案例)13、团队领导如何辅导不同类型的团队成员1)指挥倾向型2)思考倾向型3)关系倾向型4)听命行事型14、打造高效研发团队的几个关键要素1)选——招聘调配2)育——培训开发3)用——绩效管理4)留——报酬认可15、演练与问题讨论三、如何选对研发人员1、不同发展阶段的公司对研发人员的需求是不一样的1)初创期、成长期、快速发展期、成熟期、衰退期2)如何让合适的人上车3)如何识别不同员工的动机4)到什么山唱什么歌,不能好高骛远2、研发招聘的规划和公司业务如何结合1)研发招聘需要提前期2)研发人员上手需要较长时间3、研发招聘中HR和部门经理人如何分工1)专业的人做专业的事情2)研发招聘的流程设计3)部门经理和HR在招聘中如何分工4、研发人员的4关面试——如何避免武大郎开店?1)基本素质面试2)专业的纵深度(谁来干?)3)专业的横向跨度4)冰山下面的职业素养(拍板的人)5、应届生的面试6、社招人员的面试7、研发人员的背景调查(HR做的事)1)如何识别假文凭、假的工作经历?2)如何识别“说的比干的好听”?8、研发如何挖人1)如何甄别合适的空降兵2)挖团队和挖个人的好处与坏处3)挖来的空降兵如何融入公司9、怎么解决“打少林拳的人上了武当山”?10、技术型公司的特点1)从研发向其他部门输送人才2)内部的人才流动机制11、演练与问题讨论四、如何培养研发人员1、研发人员职业生涯管理给企业带来的价值1)人才的梯队建设2)双重晋升标准将合适的人放在合适的工作岗位上3)发挥个人专长2、区分不同的人的特点3、研发职位说明书1)职位说明书的标准2)如何进行职位的评估3)如何基于业务流程来设计公司的职位说明书4、系统化培养研发人员的前提:技术任职资格管理1)技术任职资格管理的标准2)技术职位族的划分3)系统工程师的任职资格标准(案例)4)项目经理的任职资格标准(案例)5)软件工程师的任职资格标准(案例)6)硬件工程师的任职资格标准(案例)5、案例分析:某案例公司的研发职位系列6、研发人员的能力测评7、研发人员培养中部门经理和HR的职责划分1)研发培训课程的开发——根据任职资格管理体系来建立培训体系2)在干中学,在学中干3)研发人员培养积分卡8、几类关键研发人员的培养1)研发项目经理2)系统工程师3)技术专家9、研发体系的课程设计1)产品经理和项目经理资源池的课程体系2)各专业职能领域的资源池的课程体系3)培训课程如何结合公司的业务进行开发10、经验案例库与规范库11、研发人员培养的过五关斩六将12、新员工培养的思想导师制1)思想导师制的设计2)思想导师制的执行3)思想导师制给公司带来的收益13、系统化的培养研发人员方法1)资源池管理方法2)岗位轮换14、咨询案例:某案例公司研发核心人才培养方案及实施计划15、讨论与演练五、如何用好研发人员1、把合适的人放到合适的工作岗位上1)如何用人之长2)发挥优势2、用好研发人员的关键是做好绩效管理1)价值创造、价值评价、价值分配的关系2)如何激发研发人员的斗志和潜能3、研发绩效管理的独特性1)创新型工作的特点2)研发人员的特点3)研发绩效管理的原则4、研发绩效管理的PDCA循环(计划、辅导、考核与评价、反馈)5、部门经理和项目经理的KPI指标有哪些?6、部门经理和项目经理的KPI怎么往下落实1)KPI指标制定的方法2)KPI指标如何往下分解3)员工的个人绩效承诺如何制定7、如何产生好的绩效1)以主业务的发展带动员工的成长2)研发人员绩效的跟踪和辅导3)研发人员绩效的评价与反馈8、研发人员的能力和态度的4象限9、如何用好几类关键的研发人员1)研发项目经理2)系统工程师3)技术专家10、技术任职资格认证及晋升1)任职资格管理的制度和流程2)如何进行资格认证3)如何进行资格晋升11、咨询案例:某案例公司研发人员绩效考核方案12、讨论与演练六、如何留住研发人员1、案例研讨:为什么该公司工作超过2年的研发人员的占比不到20%?2、研发人员离职的原因有哪些?3、研发人员离职的征兆4、研发人员离职均是找到了下家5、留人的误区1)什么人该留,什么不需要留2)如何留下核心员工3)请神容易,送神难4)研发人员的合理流动对公司的正面影响6、如何做好研发人员离职面谈1)“先休息一段时间再说”是空话2)“我对公司挺满意的!”是废话3)离职面谈的步骤和需要注意的问题7、通过事业留人的操作方法1)让员工看到希望——建立企业愿景和个人成长目标2)如何建立员工职业生涯发展路径3)如何协助员工实现职业生涯目标8、通过待遇留人的操作方法1)全面薪酬管理2)薪酬给付的艺术3)如何检讨和维持薪酬的激励性4)股权激励的操作方式9、通过感情留人的操作方法1)如何应用非经济性激励2)非经济性激励中部门经理的责任10、讨论与演练七、总结1、高效研发团队给公司带来的价值2、通过主业务的发展带动员工的成长3、所有的管理方法均是手段,业务是关键4、巨变的时代“花无百日红”,需结合实际,融汇贯通

讲师介绍

汪锋

中国讲师网签约讲师技术经济及管理最高学历:博士所属行业:教育行业联系老师讲课:请联系人大经济论坛培训部:010-62719935简介:汪锋,管理学博士,重庆大学经济与工商管理学院副教授,硕士生导师。主要从事能源技术经济,发展经济学等方面的研究工作。为硕士研究生、MBA、本科生等主讲《能源经济学》、《宏观经济学》、《微观经济学》、《计量经济学》等课程。...

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