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《6D升级绩效管理系统》

《6D升级绩效管理系统》

企业高层、中层管理人员、HR
培训时长:2天,6小时/天
授课老师:玄万利
费用预算:根据方案进行定价

培训对象

企业高层、中层管理人员、HR

课程简介

课程目标:

● 学会应用MECE工具,结构化分析公司、部门、岗位绩效。 ● 学会使用4K1B绩效量化技术,完成模拟岗位/部门的三项最重要绩效的评估。 ● 学会结构化分析绩效差距,制定绩效改进策略。 ● 学会使用“4K1B”量化技术,重点量化管理、服务、研发等岗位绩效。 ● 学会绩效考核PDCA环节的沟通、辅导、跟进等管理技能。    

课程大纲:

导入:问题聚焦

问题:为什么企业实行绩效考核后,绩效没有提升,都觉得工具不好用?

1. UMU问卷调查

2. 绩效问题聚焦

第一讲:绩效管理理念升级——从考核思维升级为绩效管理思维

一、考核(点线)思维的弊端

弊端1:逻辑的不确定性,每个环节有逻辑缺陷

弊端2:以考代管,管理简单化

弊端3:注重结果,忽视过程

弊端4:注重成果,忽视原因

案例分析:管理中点线思维的例子

二、管理思维的优势

1. 绩效的三大特点

1)特点一:多因

2)特点二:多维

3)特点三:变动

2. 结构化思维与系统思维

1)结构化思维——能够看全,防止认知盲区

2)系统思维——强调整体、动态、平衡,防止以偏概全

结构化与系统化的区别:包含和被包含的关系

练习:举例结构化、系统化

第二讲:方法论升级——从执着于果升级为擅于求因

一、结构化分析三种绩效

第一种:公司绩效

1)业务价值链——从横向的一级流程看公司如何创造高绩效

2)管理价值链——从纵向的流程管理流程看如何提升管理绩效

练习:用平衡轮分析影响公司绩效(横向、纵向)的主要因素及差距

第二种:部门绩效

练习:用平衡轮分析影响部门绩效的主要因素及差距

第三种:岗位绩效

练习:用平衡轮分析影响岗位绩效的主要因素及差距

二、分析绩效的技术与工具运用

1. 金字塔原理与结构化思维

2. 职责匹配图与流程思维

3. 鱼骨图与因果思维

工具:MECE、职责匹配图、鱼骨图

练习:生产效率影响因素分析

练习:财务成本控制策略分析

第三讲:方法论升级——从求全责备升级为抓少数关键

案例分析:蒸包子的关键影响因素分析

一、团队共创,“四梁八柱”

1. 优秀公司的共同特征——高层的共识至关重要

2. 卓越管理的共同特征——对优秀管理要有标准

3. 优秀管理者的共同特征——管理者角色认知要清晰

4. 优秀团队的共同特征——团队建设要有标准和目标

二、工作活动分析与分类

1. 升值活动VS不升值活动

2. 充分条件VS必要条件

3. 驱动因素VS影响因素

练习:《管理者管理行为的工作绩效分析》

第四讲:科学公正评价绩效——从量化误区升级为4K1B量化

一、传统绩效量化的三大误区

误区一:注重结果,轻视过程

误区二:全部数据化

误区三:心理因素影响很大

二、量化的三大原则

原则一:公平公正客观

原则二:结果、过程、能力的全要素评估

原则三:用科学技术工具降低心理因素干扰

三、4K1B绩效量化技术

1. KPI——关键业绩指标法

2. KO——关键任务法(图尺度)

3. KSA——知识技能能力评估法

4. KIT——关键事件法

5. BOS——行为观察量表法

四、4K1B适用性、可比性、公正性

1. 适用的岗位和部门

1)KPI、KO、KIT适合部门、岗位

2)KSA、BOS适合岗位

2. 不同量化方法之间如何比较

1)关键是卡“C”位

2)熟练使用4K1B量化技术

3)公平、公正之心

练习:《模拟岗位、模拟部门的绩效量化》

五、八维绩效考核表设计

一维:考核内容

二维:计算公式

三维:项目内涵

四维:目标标准

五维:权重

六维:评分标准

七维:数据来源

八维:考核周期

六、绩效考核与目标预算管理

1. 目标管理的四大法

1)定量管理法

工具:SMART原则

2)定性管理法

3)流程化管理法

4)细化管理法

练习:把工作指令转化成工作目标

案例分享:山田本一的马拉松冠军

案例分享:斯坦福心理学实验—四队急行军

2. 工作计划变成预算——纳入预算管理体系

案例分享:经营规划、目标管理、财务预算的衔接

第五讲:管理出绩效,管理者贡献绩效——从管理缺位升级为管理补位

一、PDCA各环节高绩效行为分析

1. 管理行为的效果分析

1)升值行为VS非升值行为

2)充分条件VS必要条件

3)驱动因素VS影响因素

2. 升值性管理行为分析

1)P:3项高绩效行为

a让员工参与

b自上而下、自下而上结合

c多少策略,不是讨价还价

2)D:3项高绩效行为

a适当跟进

b教练式辅导

c做好绩效记录

3)C:3项高绩效行为

a客观一致

b人事分离

c结构化分析绩效差距

4)A:3项高绩效行为

a制定改进计划,而不是建议

b 有激励约束机制

c 找到本质原因

3. 管理者能力差距分析

1)认知模式差异

2)技能差距

3)个性差异

4)态度差异

情景模拟:小S主管的目标沟通

情景模拟:小S与主管的绩效面谈

练习:教练式辅导

二、提升管理能力的目标管理方法

1. 提升管理能力变成工作目标

1)能力行为化表达

2)能力提升计划变目标

3)行为改变的激励机制设计

2. 目标的评估——BOS,行为观察量表

3. 促成行为改变的三驾马车

第一驾马车:认知

第二驾马车:情感

第三驾马车:行为

三驾马车的闭环和螺旋式上升

创造“跑马场”、提升“车夫”的驾驭力

第六讲:改善高绩效的运行环境——从经验管理升级为科学管理

一、经验管理的三大弊端

1. 过度依赖于能人

2. 感性对事

3. 经验流失和浪费

二、科学管理的三大优点

优点一:依赖于制度、流程、机制

优点二:理性对事

优点三:知识产出与迭代

三、企业绩效文化打造的四大手段

手段一:变革

手段二:创新

手段三:落地的企业文化

手段四:制度流程机制建设

总结


讲师介绍

玄万利

上海交大EMBA研修 国家首批人力资源管理师 ACI注册国际职业培训师(CIPL) 28年企业人力资源管理经验及培训经验 担任上海嘉定区、江苏常州HR360中心HR导师 曾任:中国第二十冶金建设公司河北公司(央企)丨人力资源部部长 曾任:三一集团上海新利恒事业部(上市)丨人力资源部部长 →累计授课400多场,参训学员高达30000多名。 →成功主导完成7项大型企业人力资源管理项目,辅导近300名优秀人力资源管理者。 →上海电气、中冶集团、高成地产集团、上海芸尝餐饮(连锁)、上海顺超机械制造有限公司等企业特聘人力资源管理赋能讲师。

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