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本课程帮助经理人掌握识人、选人的工具、方法，建立一套简洁实用、行之有效的招聘面试流程，招到优秀并且相对稳定下来的人才，充分发挥人力资源效能。
● 认知人才市场竞争态势，提升精准选人的责任感；
● 掌握识人、选人的必备工具，提高面试官的“眼力”；
● 招到上岗后有接触表现并先对稳定的优秀人才；
● 掌握设计面试问题的方法，提前设定有效的面试问题；
● 应用提问与倾听技术，在面试中精准考察候选人；
● 准确给予应聘者评分，做出客观的招聘决策；
● 帮助新人上岗融入公司，把招聘投入转化为成果；
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本课程将从招聘场景入手，教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦，大大提升面试有效性。● 学会将素质模型、面试标准落在实处；
● 明白面试的目的不是甄别人才“好坏”而是人才“适配度”；
● 学会分析工岗位需求的五要素；
● 学会快速判断候选人工作经历的五要素；
● 怎么快速建立岗位人才适配模型；
● 学会快速判断新人性格与素质；
● 学会避免“面试时候说得好，实际工作却不行”的情况。
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本课程特别针对高层管理者在面试过程中遇到的实际场景。从组织行为学、行为心理学、科学管理学等多个维度阐述在面试过程中以及员工在企业内化过程中产生的多种行为和心理展开层层剖析，已达到对企业在招聘和用留过程中知其然还知其所以然的自然过渡● 掌握面试官的组织行为学和行为心理学效应应用
● 掌握面试者常见的行为和表现，并通过观察到的细节去推测心理的发展过程
● 掌握人员离职过程中的多维度思考与应对措施，并关注表象问题背后的逻辑
● 掌握面试流程中的心理把控与心理共情，使面试不再局限于基本动作层
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通过全面、规范的面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉人才面试与甄选技能，运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官人才面试与甄选的技能。
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● 我部门总是缺人，人力资源部门怎么还没招到?
● 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦?
● 90后的群体真的伤不起，用起来真麻烦？
● 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的?
● 考核是人力资源部门的事儿，为啥老要我们提指标报数据!
● 员工老是抱怨工资低，人力资源部门怎么定薪的？
● 员工能力不胜任，人力资源部招的什么人？
● 人力资源工作该谁干?
● 我应该履行什么样的人力资源管理职责？
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◆ 理解HRBP的真正含义，帮助HR专业人员转变为促进企业经营发展的业务伙伴的角色；
◆ 通过研究HRBP的最佳实践案例，探索各项能力在实际工作中如何充分发挥与应用，提升HR的企业地位，以获得各业务部门的一致认可。
◆ 掌握HR成为业务伙伴的核心技能，引导HR站在更高的角度思考，更好地了解业务需求，洞察高层、经理的需求，在企业战略制定和影响公司业务需求的战略性项目中发挥作用，通过整企业各方面的资源，促进企业经营目标实现。
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掌握人力损耗分析和人力结构分析的方法
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保险行业发展趋势良好，国家政策给予高度支持，保险公司主体及团队期待提高市场占有率，并依靠更多更有效人力拉升业绩平台；过往所经历的人海战术、粗旷增员等无奈策略，造成团队发展停滞，乃至人员流失，缺乏更合理的价值理念及管理体系，尤其是缺乏人才甄选标准。
而针对于代理人伙伴所看好的优质准增员，既缺乏蓝图规划，更是缺乏一套行之有效、合理正规、容易操作的面谈方法，大部分还是以拉动、劝说、利诱等不合理的增员方式进行，没有取得应有的增员效果。
综上所述，如果能够在建立宏伟的事业发展蓝图基础上，推出一套有效人才甄选标准
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为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招，为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才，为什么每天收到很多简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，哪么如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者人才面试与甄选的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对人才面
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市场环境风云变幻！若要在竞争中获得胜利，就需要激发员工潜能、发挥主观能动性，包括引导90后的新生代员工。只有员工激情投入了，才能创造出优质产品和服务，进而获得客户满意，保证公司获得利润和持续成功。基于此，业务经理要善于运用人力资源的管理思维创造价值，招聘合适员工、关注员工的需求期望、重视员工的能力发展、激励员工的业绩提升，实现公司的业务目标。
业务经理是员工的“第一人力资源”责任人，将员工当作企业的资产，不断地发挥员工的效益，对员工的招聘、培养、使用和保留负有不可推卸的责任；在有效地配合人力资源部工作的
