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本课程理论+实践，帮助企业建立预算管理思维，找到适合自身的预算方法，理清预测、计划、预算之间的区别与联系，推动预算管理平稳执行，在预算管理中执行柔性管理与滚动预测，注重过程跟踪，通过业务、资金、信息、人才的整合，明确适度的分权授权，建立科学、合理有效的业绩考评体系，实现全面预算管理驱动战略目标达成。
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● 学习并会辅导岗位说明书撰写和工作分析；
● 学会岗位价值评估的具体操作方法，解决可能遇到的问题；
● 了解薪酬方案设计的原则和思路；
● 学会基于岗位职责的外部薪酬调查的渠道和基本方法；
● 学会薪酬结构设计方法，会进行薪酬结构讲解宣贯；
● 解决新老员工薪酬差距，学会分等入级代入新老岗位和工资数据；
● 掌握控制薪资成本，规避薪酬风险的方法。
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● 理清薪酬制度设计的基本原则
● 学会辨析不同薪酬形式的优缺点和适用性
● 学会使用岗位评价工具做岗位价值评估
● 掌握薪酬制度设计的主要模块
● 掌握设计薪酬日常管理办法
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◆ 掌握绩效管理中KPI及OKR两种方法，制定符合战略的绩效体系；
◆ 掌握薪酬与绩效设计的基本方法与思路，设计战略导向的薪酬体系；
◆ 掌握不同类型的薪资岗位制，设计出符合企业战略需求的薪酬标准；
◆ 用战略的思维设计公司的薪酬绩效体系，确保内外公平，员工满意。
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企业管理的实现需要通过设定与战略目标一致的绩效管理体系，让员工的行为与组织目标相一致，并通过绩效管理来确保目标的达成。然而，对于如何实现有效的目标与绩效管理，许多管理者对此依然深感困惑，每年和下属设定明年的绩效指标时，没有一个切实好用又具有说服力的工具和方法？对于职能类岗位，不确定关键业绩指标该如何设定？关键岗位的员工，他们的薪酬还是没有和绩效真正挂钩？怎么把绩效管理和公司战略重点结合，而不是流于机械化的打分和复杂的表格？本课程基于绩效管理体系研究和优秀企业最佳实践探讨，学员将在导师的引导下，学习掌握绩效
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课程背景：
绩效与薪酬对于企业来说是最重要的两件事！
绩效是让员工把“事”做好，薪酬是企业为员工把“钱”分好，两者有机结合、缺一不可。科学合理的绩效与薪酬体系设计，是企业和个人重要的发展推进器！
不合理的绩效薪酬体系将会对企业和个人发展造成巨大的负面冲击！
我们曾亲眼见到一家行业领先企业，由于内部不合理的绩效薪酬体系而在2年内迅速衰落。也亲身经历过通过对绩效薪酬体系的优化，同样是这家企业，在1年内扭亏为盈，成为行业增长最快的企业，重新回到市场领先地位。
如果你所在的企业也有下面这些管理困惑，那么
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绩效与薪酬，想说爱你不容易！
人力资源经理称绩效与薪酬为“心中永远的痛”！
部门主管称绩效考核为“每季度或每月的填表”，薪酬是每季度/每月的分粥!
员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”，薪酬变成了兔子的尾巴长不了！
很多HR说：绩效考核就是查漏补缺；绩效考核就是论资排队；薪酬就是“分粥”，就是论功行赏，更有人说绩效就是比效益，薪酬就是比贡献！
你觉得到底绩效考核什么呢？薪酬分配目标又是什么？
我们要说绩效考核是公司投资回报率最高的投资！薪酬激励是公司员工成长发展的源动力，因为你考核什么，将得到
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薪酬管理是人力资源管理的核心，对留住人才起着举足轻重作用，薪酬管理就是通过薪酬吸引、保留与激励员工，以达成企业的发展目标，完善的薪酬管理机制是合理控制企业人力成本的基础保障。在企业管理中“薪酬管理”经常遇到的问题有：
1．薪资管理总存在着难以平衡公司、部门、岗位、同岗位不同员工的薪酬水平，明明企业薪酬水平已高于同地区、同行业水平，员工还是不满意；
2．企业无法科学地设定薪酬水平、合理地设计薪酬结构，企业薪酬管理体系不能与管理体系很好地对接，企业薪酬无法起长远的激励作用。1．树立正确的薪酬管理理念，站在
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科学合理的薪酬体系设计，对于企业和个人的重要性，毋庸多言。但在管理实践当中，您是否遇到如下问题呢？
1. 企业觉得员工的薪酬水平已经高于市场，但员工就是不满意？
2. 企业的用工成本高企，但员工的工资水平却低于市场，员工纷纷跳槽？
3. 新入职员工定薪，是个大麻烦，定低了招不到人，定高了，内部老员工产生抱怨？
4. 不同岗位的员工，薪酬结构上怎么体现？
5. 怎么样调薪，既能让员工满意，又能减少企业实际支出？
6. 怎么样合理避税，提高员工实际所得？
7. 工资等级是选择等级式好呢，还是宽带
